作为一个企业，要建立人才库，找到最能干、最有兴趣的人，最有成就感的人；但同时，人才的稀缺性、人才竞争的激烈性，企业又要面临人才被挖走的问题。
因此，在互联网时代或者说产业互联网时代，对于实体经济来讲所面临最大的问题是人才的稀缺。作为企业如何去搜索并识别人才呢？这就需要我们的招聘部门真正去了解企业的战略、新的业务的需求、真正去招到企业所需的最聪明、最能干、最有成就感的人，因而，这就需要我们的招聘部门真正走向专家化。
人力资源的核心职能，就是如何为企业提供源源不断的人才、打造人才供应链。我们所讲的人才的招募，它不是一个层次，今天的人才供应链它需要的是全球人才的供给。
另外，还需要有跨界人才的思维，比如说现在很多企业手机的这种研发部门，他所吸收的人才就不仅仅是所谓的技术创新人才，它包括历史学家、包括哲学家、包括美术家，各种专家它的一个组合体，这样才能真正开发出让消费者尖叫、让消费者真正得到体现的这种新的、创新的产品。所以，这样的研发人才组合，它是一种跨界的人才。
最后，一个企业要将各方面所需要的人才都找到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。
某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找粉丝，在与粉丝的互动过程中逼近消费者真正的需求。
构筑人才防火墙
在现代企业中，企业面临的问题是什么-------前面招人后面走人。因此，企业的人才稀缺需要构筑人才被挖掘的防火墙。这就涉及如何去留住人才，不仅仅是挖人才、提供人才，更重要的是人才进来以后怎么才能留住。
首先，开发人才流动趋势的模型，预测企业对哪一部分人的流动意愿最强，最有可能集体流动。企业与企业之间，构成我们所讲的真正尊重同业禁止的合同，在社区组织里面、在企业组织里面形成互不挖角的协议，构筑人才被挖角的防火墙。
其次，如何提高这些专业技术人才的企业忠诚感？传统产业向互联网转型过程中所面临的人力资源问题首先就是存量人力资源的潜能开发、有的人是可开发的，有的人是不可开发的，有的人需要能力转型、作为整个能力团队也面临着新领导力的发展问题。
另外，增量人才的引进也面临着他的能力二次开发的问题，很多互联网的人才进入到传统产业以后不了解，怎么针对传统企业的营运模式与互联网融合。
