一、数字化人资资源管理的新格局

 

　　伴随技术变革以指数速率向前行进，数据影响着我们生活的方方面面。中国企业正在以前所未有的速度加快步伐，接受新技术，以数字化的转身拥抱新商机。作为企业重要的支撑岗位，人力资源管理者承担着承上启下，打通整个组织流程的重任。传统组织边界、岗位职责边界都在被打破，人力资源管理者正在经历一场与数字化新世界相互协调统一的试炼。

 

　　二、中国已迎来HR数字化转型的“黄金期”

 

　　在中国的数字化转型中，有两个关键的“元年”。第一个元年是2012年，叫做“大数据元年”，在这一年，海量数据的分析技术有了飞跃的发展，企业开始借助大数据分析、用数据决策替代经验决策变成了现实，这是第一个关键年份。第二个元年2016年，叫做“AI（人工智能）元年”。这一年，AI也在学习和进化，来模拟人类行为规律和决策过程，甚至某些流程中，AI开始替代人类去进行简单的管理操作。如今5年的时间过去了，机器能不能替代人类做复杂的管理呢？这个问题在过去就引发过广泛地探讨，更多是围绕人工智能中的数据伦理问题和隐私保护问题。很快，随着2019年底疫情的到来，很多企业主动或被动地开始全面拥抱数字化和人工智能。回顾过去九年，几乎全球企业的数字化进程都有了大幅度的增长，尤其是疫情至今，增速空前：截至2020年底，中国远程办公用户达到了3.46亿，占中国网民总数的34.9%，这是非常庞大的一个群体，意味着企业日常管理中，接近1/3的人群可能都在经历数字化的变革。

 

　　三、数字化转型三环节

 

　　几乎所有成功实施数字化转型的企业案例，都遵循这样的先后顺序：技术→业务→管理。这三个环节随着转型的推进，也会交互发生作用——管理实践推动了技术的迭代，技术的迭代又可能带来新的产品增长方向。数字化转型的过程中，技术、业务、管理这三条线会随着进程交互发生作用。反过来在我们管理当中也会遇到一些新的问题，这些新的问题也会对技术开发提出新的挑战。无论技术的发展，还是外部环境的变化，整个的数字化的转型，在2021年都已经来到了一个关键时期。对每位企业的管理者而言，数字化更重要的是认知方式的转变：从过去的经验管理转向数据驱动的管理。当然在这个过程当中，经验仍然重要——管理者有数据化的思维，再结合管理积累的经验，就有可能带来有效的决策和变革。

 

　　四、数字化转型建议

 

　　无论国内企业还是国际企业，规模大还是规模小，其转型成功的概率并不高——不到两成。对于这些成功转型的企业，往往具有一些共性：一是要达成自上而下的共识，认可数字化转型是一个从技术到业务到管理的进程，并且它们会发生交互作用；二是落实制度保障和文化认同，这种文化包含了企业拥抱数字化的文化，以及拥抱创新的文化，是对于数据驱动的决策不再排斥，是认可每个数据背后都是一个生动的个体留下来的工作痕迹，是能够容纳在创新过程中的犯错、容忍实际的进度与预期之间的差距。在达成这两个共识之后，企业需要做大量自上而下的沟通工作，而这个重担几乎80%以上都落在了我们人力资源从业者肩上。数字化时代，HR所做的工作被赋予了更多新的挑战与使命，这让他们成为了数字化变革中的急先锋——一个勇于尝试、不断沟通、敢于接纳错误的角色。这种角色的背后肯定会有委屈，但我们相信，一旦度过低谷期之后，就会迎来组织内部和外部的全面增长，不仅是组织效能的增长，更是我们每个人数字化管理相关技能的增长。

 

　　薪人薪事HR科学院是薪人薪事创立的企业人力资源管理研究平台。致力于以科技和专业重塑人力资源系统，依托薪人薪事人力资源云系统与丰富的数据生态服务模型，携手国内外知名企业的管理者、HRVP、HRD等优秀嘉宾，深度研究、积极探寻，为企业人力资源管理提供科学化、专业化、数据化方案，推动人力资源的发展与从业者的成功。