与会专家一致认为,作为经济的“毛细血管”,中小企业是我国经济发展的活力来源,也是扩大就业、改善民生、促进创业创新的重要力量。中小企业在我国创新体系中的重要性日益突出,要深入研究中小微企业发展规律,为促进中小企业发展提供更多理论支撑和政策建议。

 

　　后疫情时代,国内外市场环境瞬息万变,在新形势、新格局、新常态下,中国经济正在步入以创新为第一动力的高质量发展阶段。“十四五”规划明确提出,支持创新型中小微企业成长为创新重要发源地,加强共性技术平台建设,推动产业链上中下游、大中小企业融通创新。在此背景下,企业对人力资源服务也提出了更专业、更综合和更智能的需求,用工市场化、服务专业化、管理数字化、政策规范化成为人力资源管理的发展趋势。

 

　　人力资源管理的根本价值是实现企业战略、组织与人的最大匹配,通过构建有效的人才机制,激发组织活力,打造企业核心竞争力。传统意义上的HR组织架构,按职能分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块。近几年,戴维·尤里奇在1997年提出的HR三支柱模型甚为流行,即COE(专家中心)、HRBP(业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。但无论时代如何发展,人才始终是技术创新的“源头活水”,企业要进行战略转型必须重视人力资源,并积极通过组织变革、人才机制创新等方式激发人才活力。

 

　　中小微企业普遍存在体量小、资金基础较差、获取高端人才和人力资源建设能力较弱的现象,所以急需要专业化、系统化服务来改变现状。运用“沙漏模型”建立中小微企业间人力协同管理模式,可以促使中小微企业间实现资源共享,减少成本投入,破除人力资源专业管理能力匮乏、提升难的短板,为企业创新人力资源管理提供解决思路和方法。

 

　　“沙漏模型”是中企集团金大钟在2018年提出的人力资源管理理念,由BOSS、HRBP、S-HR、COE和SSC组成,由于其运作模式与组成结构形状像沙漏,故命名为“沙漏模型”。依照“沙漏模型”,人力资源共享服务可以建立三级架构,第一级是BOSS(企业老板)与HRBP(合作伙伴),第二级是S-HR(共享中心),第三级是COE(专家中心)和SSC(事务处理中心)(见下图)。

 

　　建立S-HR(共享中心)的目的是将制定企业战略、优化绩效激励方案、吸纳关键人才等重点人力资源项目集中起来,由专家现场指导、协助企业处理专业性较强的人力资源管理问题,随时诊断企业组织发展中制度流程的合理性并及时提出可行性改善措施,助力企业战略目标落地见效。

 

　　COE(专家中心)是协助企业实现战略目标分解的核心力量。在COE(专家中心)的指导下,有效整合各企业人力资源专业人员组建SSC(事务中心),将事务性工作如合同签订、薪资发放、社保办理、工伤处理等集中化管理。这种优化分工的做法可以解放一线人力资源工作人员的双手,使其更好贴近业务,为业务部门提供更为专业和细致的服务。此外,企业人力资源事务性工作的高效集中,还能缩减人员配备的数量从而降低成本,同时服务质量也更有保障。

 

　　中小微企业内部人力资源人员在人力资源共享协同体系中也可以成为HRBP(业务伙伴),接受COE(专家中心)的辅导和支持。中小微企业内部人力资源管理人员对业务的熟悉度较高,可以协助业务部门发现问题、解决问题。对于复杂问题可梳理后交付给COE(专家中心),由专家团队有针对性地设计更科学的工作流程和解决方案。因此,S-HR(共享中心)的协同运转可以有效促进企业端的人力资源从业人员快速成长。

 

　　总结来讲,“沙漏模型”通过企业内部HR与外部专业团队相结合,帮助中小微企业降低人力资源管理成本,提升人力资源管理专业水平和运营效率,同时培养专业HRBP人才。通过“沙漏模型”,企业老板与HRBP将需求与事务像沙子一样下沉给共享中心执行,专家中心与事务中心也可以根据企业的实际情况输入个性化人力资源管理体系,从而促进企业内部的改善与变革。

 

　　“沙漏模型”不是对人力资源六大模块、三支柱的否定或颠覆,只是人力资源管理分工、协同和运作模式基于中小微企业的需求而发生的变化,其目的是为了更好地支持企业完成战略布局、运营水平升级以及多元化发展。可以预见的是,“沙漏模型”或将成为继人力资源六大模块和三支柱后的一场恰逢其时的变革,将助力中小微企业聚焦创新创造,冲破桎梏迈向人力资源管理3.0时代。