这是基层的HR要做的，接下来我们要知道收集哪些数据，如果说你是基层岗位的话，我们还是从最基本的这些系统层去学习，比如说三大BAT公司，他们的一些数据指标都有哪些？你根据公司的一个情况，我们要用哪些数据。那么如果你现在是中高层管理者或者是人力经理或者是人力经理或者是HRD的话，那么你应该关注的是什么？前面这些价值数指标体系你要明白，我们分析这些场景应该都有哪些，比如说大家现在都比较关注的是人才盘点的问题，人才盘点我们怎么去做，其实也是从这个角度去考虑的，只不过是我们把指标体系给构建了之后，我们怎么样把这个东西放到这个平台上而已。那么如何放到这个平台、如何进行分析这些交给技术人员，你是要从分析层和展示层这个角度去考虑问题。其实说到底，首先就是基本概念要知道，第二再看有哪些行业，对行业的哪一些指标体系是什么？再深层次的就是我们一定要懂商业逻辑。
如果到中高层了，你背后的商业逻辑搞不清楚，我觉得那不管做传统HR还是做人力资源大数据HR根本就不行了，就是对这个业务不能去赋能了，所以说我觉得不管现在是什么样的一个状况，你要有大数据的一个思维，在这个基础上再考虑去转型，去学那些方面的东西，这是我个人跟一些企业的沟通交流之后的一些体会。
第二个问题：大数据是不是只适合大型公司而小型公司不适合？因为时间关系我没跟大家进一步去解释人力资源大数据是什么，其实大数据它只是一个概念而已，什么叫大？大到怎样一个量级才叫大呢？其实我觉得不管大小公司，我们看的是思维，我们有没有大数据的思维？其实大公司它的大也都是一个相对应的状态，小公司也有小公司所谓的带引号的大数据，我们把身边的这些数据挖掘出来进行分析，形成知识、智慧、行动就ok了。但是最关键的不在乎大，在乎有没有价值，这就是回到我说的商业逻辑。比如说你的公司到腾讯、阿里这个量级了，到三大BAT的量级了，你挖的数据、价值数都是他们那些大公司、超大公司的，但小公司或者中小公司，一定看公司的战略是什么，阶段的发展的重点是什么，业务特点是什么，跟我们相关的数据ok了，不要求大，要求的就是思维。比如说大公司有它的关键人才，小公司就没有了吗？也有。
比如说我们进行人才的一个选拔选聘，我们选什么？比如说我们是一个小公司，就几百个人规模或者几千个人规模，我们一定要找清华的人吗？不一定。百度分析的一个结论也是这样的，其实很多情况下他们也说北大清华的去了也并不是他们想要的，就是要去分析，比如从校招这一块分析出来，哪些学校哪些专业对他们真的是有用的。其实小公司就招聘这一块角度来说，你可以去分析哪些人才是适合你的，这就是我们身边的数据。我再拿一个绩效来举例，绩效的分析它也是一个数据分析。大家一定要有意识的去保留这些数据，比如说2~3年的数据，我们就可以看一下职位体系上有M系列的或P系列的，这里边每个部门里边的考核的结果ABCD，甚至前面加了一个S一共5级。那么哪些人是常常得A级的或者甚至得S级的，哪些就是B级的，我们通过这些来分析，分析什么？分析得优秀的这个人都是我们从哪招聘过来的？他是哪个学校的？他有什么个性特点？他的行为模式是什么？他的工作状态是什么？通过这些人工的舆情分析就够了。
我们不一定是多大的数据，就我们关注的人才就够了。不管是大小公司，我们的目标是一致的，就是找到适合我们的人才。所以说这就是为什么HR要去到业务部门里面去，因为我们要懂得业务，这是我回答的第二个问题，就是我们要有这种思想理念，我们不在乎它大小，在乎它有用。也就是大数据它只是一个理念、一个概念而已，不管大与小，重点在于我们怎么样去带着这种理念去收集去分析，最后提供到决策上去。
我看有人在问这本书，是17年9月出版的，就是我给大家分享的题目《人力资源大数据应用实践：模型、技术、应用场景》，清华大学出版社的，是我和在百度的一个SDC的负责人出的。当时比较仓促，这本书里面其实有一些东西写的比较粗糙，本来想再重新修正一下，还没抽出来精力。但是我觉得有一些部分大家有兴趣的可以看一下，像人力资源大数据的一些战略转型的，还有一些应用场景，可以当个课外书翻一翻，但是不看也没有关系。
