初级HR看执行；
中级HR看业务；
高级HR看战略；
顶尖HR看周期。
可能你会困惑，什么是周期？为什么我们HR要看周期，看周期到底有什么用？
这一期内容，我来就来聊聊人力资源管理工作中的周期。
提前说明下，以下内容为个人理解，有比较强的个人观点，请辩证阅读。
01
任何企业都有周期。
每次团队内部培训的时候，我都会跟新同事来介绍这张图。
你可以对照一下，找到自己所在企业的周期。
企业的周期，人力资源的发展阶段，以及市场经济的作用下，就诞生了人力资源管理工作的周期。
02
这世界上，为什么非得要有人力资源工作呢？
不知道你有没有问过这个问题。
在我眼中，人力资源有两个作用，一个是转换风险，一个是转换期限。
这听起来很晦涩，但原理你肯定知道。
比如：你是一位能力很出众的综合性人才，你想创业做一家公司，这个时候你缺少人才，更缺少人才管理的办法，你只能摸着石头过河。
可现实是，市场上又有很多人才怀才不遇，有着一身本领却找不到合适的工作。
如果双方都找不到对方，只能干着急，那这个显然是低效率的。最好的办法就是有一个专门负责招人的角色；同时又能把培养人和用好人，以及激励人等工作都做到位，这样才会效率更高。
等公司招到了人，组织变得更好，人力资源工作就会变得更加重要，这样一来，人才作为一种资源，就不会闲置了。
理论上，这个痛点和模式都很清晰。需求和供给也都很明确，但实际上却很难做，因为这里面会有风险问题和时间问题。
03
对人才来说，他们希望钱多事少，这是人性决定的。
他们可能还希望工作能一直稳定，又能不断学到东西，不会遇到奇葩的领导或者同事，总之，人才肯定是希望工作本身能高收益，低风险。
对于企业来说，他的要求正好相反。他希望招到的人才，可以用5K的工资，发挥5W的效果。不能说公司刚开起来，就来一个人说，不想干太多的活，但想要高工资。
有些企业还想着，找一些优秀的人才来，为公司赚钱，等公司把钱赚到了，这些人利用价值不高了，就可以和他们说再见了。
这就导致人才越来越不信任公司，认为很多公司就是会画饼，没有诚信。
这个时候就需要一个能在中间，牵线搭桥的角色，最简单的角色就是HR（特别是靠谱的HR），当然还有猎头公司、背调公司、人力资源各类的中介机构。
HR是有手段转化期限的，HR可以和候选人（实习生）约定1个月、2个月、3个月、半年、1年、2年、3年的合同期限。可以让人力资源，在不同周期约定内，都能产生不同的效果。
HR还可以转换风险。因为一位优秀的HR，手头上一定有好几位优质的候选人。如果一位不行，那么立刻可以找下一位补上缺口，HR只要确保自己推荐的人靠谱就行，失败几个人没有关系。
这就是HR最根本的作用。
本质上，我们在讨论人力资源的时候，引出最关键的一个词，叫做声望。没有声望，上面说的例子，都不会成立。
04
声望对HR来说，是无比重要的。
但能意识到这一点的HR非常少。
本质上，一位HR如果有声望，那么公司内外的人都会服你，公司也会长期信任你，才愿意把人才管理和组织管理这样重要的事情交给你去做。
市场中多了有声望的HR，就可以把社会有限的优质人才，更加高效地利用起来。
当然也是因为声望这个维度，使得人力资源从业者天生就是脆弱的。
一方面是信心的重建需要时间，俗话说“一朝被蛇咬，十年怕井绳”；另一方面就是信用的积累也需要时间，正所谓“路遥知马力，日久见人心”。
05
因为人力资源工作，需要声望，所以人力资源工作有非常明显的三个阶段：
1、规避风险的人力资源工作：
这个时候，人力资源管理工作的声望比较低，人才和企业都不太信任HR，人力资源工作就偏向保守，谁都不愿意去创新，去创始，去突破。大家大多只愿解决简单执行的事情。
2、乐观向上的人力资源工作：
人力资源的声望逐渐上升，获得比较多的认可和掌声，这个时候人力资源部门有一定的权力去做改变，并且在获得老板信任之后，会持续为公司的业务作出了贡献。
3、「庞氏」人力资源工作：
又过了一阵子，公司内外部都无比信任人力资源管理工作，人力资源部门掌握公司重要权力，人力部门甚至可以主导部分公司业务，并主导公司内部各类的变革，有时候会不惜牺牲业务，去完成所谓的管理正规化。
这3个阶段总是按照顺序发生的，第一阶段持续时间比较长，第二第三阶段持续时间比较短。
等第3阶段结束之后，人力资源工作的声望会快速下跌，然后进入一个新的循环，而这个循环不是匀速发生的：声望上升比较慢，下跌的速度则非常快。
06
举个简单的例子：
以前有一家大厂，因为提出了很多新型的产品概念，资助了足球行业，产业全面丰富化，在市场上广受关注。
这家公司的人力资源工作也如火如荼开展，人们对这家公司也非常信任，很多大佬都先后入职了这家企业。
因为整个市场都非常乐观，有不少人分析这家公司成功的原因，归因下成功因素看起来让人信服。
按理说，只说个新的概念，是不可能有那么多人相信的，但新概念刚出来的时候，大多人都只能看到的增长点，却看不到风险点。
后来，当一条资金链出现断裂的时候，人们才发现原来财富没有那么多。整个公司要么倒闭、要么清算、要么垂死挣扎，要么下周回国。
人力资源工作也是如此，从天上掉入地域，一瞬间的事儿。
07
从理论上来说，人力资源周期的产生，有3大原因：
1、有人做得好，生产力提高导致劳动力闲置；
2、有人做得差，政府出钱扶持“幽灵”企业，耽误人的转型再配置；
3、外部冲击，比如疫情发生之后，武汉的人力资源整个行业发展，直接归零。
可能是无数种原因拼凑在一起，作用成一个周期性结果；也可能是周期性原因在不同情况下，演变成无数个结果；
人生都不可能两次经历完全相同的情境，更不要说复杂得多的国家和市场。
我们需要做的是，认识到周期的存在，并且可以利用周期，让我们自己变得更强更好。
特别是在人力资源领域。
